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コンピテンシーとは 人事評価を変革

2020-02-09




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コンピテンシーとは 人事評価を変革

2020-02-09

現在の人事評価について

本来 人事部は各部署の長である部長からの部下の評価をまとめて来期の給与を決める機関でしたが、現在は社内クレーム課みたいになっていませんか。よっぽど胃が強い人じゃないと務まりません。

ほとんどの人が経験あるでしょう。パワハラ問題。

私もされましたし、「パワハラだ」って何度か訴えられたことあります。胸ぐらを掴まれて壁ドンされたこともありますし、新入社員の時は思いっきり殴られたこともあります。

私も後輩を怒鳴ったことはあります。

労働環境も残業100時間越えていたこともあり当時は宜しくはなかったですね。

若気の至りって言うことで済んだらいいんですけど苦笑。特に非正規社員の割合が8割5分の会社でしたので、まぁ口を開いたらパワハラだって言われてましたね。

労働組合があったのでその辺は良かったんですけれども。組合がない会社になるとそういう相談窓口と言うところがないのでよくも悪くもまぁ従業員同士で文句言うだけで終わるって言う会社もありますね。

そもそもパワハラの定義って何でしょうか、

飲み会に誘ったり

何度も同じ作業をやり直させたり

暴言を吐かれたり

とまぁこんなとこが代表的なところでしょう。

時代が変わりまして、必要な仕事が残ってたとしても「残業しろ」と言うと残業の強要として訴えられるそうです。となるともう行き過ぎですね。上司は部下に対して何も言えないです。関心がないの前に何も言えない。

営業時代ゴルフに2か月に1回誘われまして、はっきり言って嫌でした。

レンタカーも借りに行き運転もさせられました。18ホール後の温泉、寝不足で帰りはもう覚えてないです。

そしてそこから飲み会。ゴルフは大好きなんですけど、その後飲みに行くので20,000円弱使うレベルでした。次の週昼飯抜いたりとかしないと小遣いじゃぁ補えなかったです、、、泣

でもおかしくないですか、じゃあ逆で部下が上司の悪口を言うのは日本では暗黙の了解で黙認されていますよね。

これは上司の悪口を言ったり、信頼関係をつぶしてしまったりと言う所ではパワハラと同等の罰則が課せられるんではないでしょうか。

 つらつらと書いてしまいましたが、会社の人事評価について話します。

 コンピテンシー評価

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人事評価の1つとしてコンピテンシー評価と言うものがあります。

例)Aさんの行動レベル、成果をレベル5段階に分けて評価者が客観的に見て点数をつける内容です。

上位10%に入る行動レベルだったらレベル4以上がつく。

成果がなく日々の行動も言動も目立つものがなければレベル1がつく。

評価者が点数をつけたものに対してAさんは反論できるといった内容になります。が、この時点で評価のミスマッチが起きています。

客観的に見て点数をつけるといった評価は数値根拠がないため反対意見が起こりやすい。

つまり評価のミスマッチが起きてしまいます。

こういった点でコンピテンシー評価と言うものが数値根拠の裏付けがない限り何の意味も持ちません。直ちに廃止すべき評価内容です。

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目標管理制度(MBO)


社員が自主的に目標を決めて部署内のゴール設定をもとに個別単位で目標を管理していく方法です。設定する目標はなるべく具体的にし、到達するためのプロセスも具体的に行動レベルまで落とし込んでいくことが重要です。

また進捗状況を相互確認することで評価者のモチベーションも上がる評価制度となっております。

社員と企業双方の目標が同じ方向性を向いていれば相乗効果にもなります。

こちらは自分が目標を設定するもので有用性があります。先程の客観的に点数をつける評価と一転して反論が一切出ません。

360度評価

http://sabublog.com/2020/02/08/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E8%A9%95%E4%BE%A1%E3%81%AF%E3%81%93%E3%81%86%E3%82%84%E3%81%A3%E3%81%A6%E6%B1%BA%E3%81%BE%E3%82%8B/

上司が部下を評価するだけではなく、部下が上司を評価する。そして、同僚や非正規社員が社員を評価するといった手法です。

導入している会社は上司から部下へのパワハラといったものがほとんどなくなるでしょう。直接評価につなげるとなると私情が入る場合もあります。

360度評価は評価につなげると言うより直接本人に伝えると言うことで反省点を見つけてもらい次回に活かすということを目的付けられていることが多いでしょうか。

最後まで読んでいただきありがとうございます感謝感激雨嵐です。コメントお待ちしてますTwitterもやってます。




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